De recruiter's gids voor het inhuren van de beste kandidaat

Als HR-professional of als manager die verantwoordelijk is voor het inhuren, moet u weten dat het inhuren van het beste niet altijd eenvoudig is. In feite is het wervingsproces moeilijk, omdat de juiste persoon voor de baan meestal iemand is die totaal onverwacht is. Niet iedereen zal over dezelfde vaardigheden en kwalificaties beschikken, dus het kan moeilijk zijn om de ideale kandidaat te vinden. Het is daarom de verantwoordelijkheid van de recruiter om open te staan en verder te kijken dan CV's en interviewvragen om de beste rekruut te vinden.

Wat maakt een grote huur

Natuurlijk moet een moeilijkheidsgraad worden verwacht. Mensen zijn inherent uniek, dus verwacht een paar verrassingen. Een persoon die er op papier geweldig uitziet, kan gemakkelijk de slechtste huur blijken te zijn, terwijl een persoon met een gebrek aan geschikte kwalificaties het op een na beste ding in de industrie kan zijn. Deze onvoorspelbaarheid is precies waarom het zo onmogelijk is om te beschrijven wat precies een geweldige huur is.

Over het algemeen zal een persoon die geschikt is voor de functie enthousiast zijn. Dit betekent dat als u kandidaten tegenkomt die vrij passief zijn over de prospect, ze dan onmiddellijk uit de competitie moet verwijderen. Er is slechts zoveel dat deze mensen kunnen bieden, en het doel is om een professional te vinden die bereid is om boven en buiten de verwachtingen te gaan om in de rol te slagen.

Vermijd ondertussen geen mensen die niet over alle benodigde kwalificaties beschikken, want het is niet zo moeilijk om te leren en met het juiste niveau van opwinding kan zelfs iemand met een gebrek aan opleiding worden gevormd tot de perfecte werknemer.

Het idee van wat een grote aanwerving maakt, kan abstract zijn, maar dat betekent niet dat er geen enkele controles kunnen worden uitgevoerd om ervoor te zorgen dat de potentiële aanstelling tot een ideale werknemer zou kunnen worden gemaakt. Natuurlijk zouden opgewonden en gemotiveerde mensen het doelwit moeten zijn, en je zult merken dat dergelijke mensen meestal hun bereidheid tot loopbaanontwikkeling tonen door zichzelf voortdurend te ontwikkelen.

Belangrijkste indicatoren voor het potentieel van een kandidaat

# 1 In het verleden behaalde resultaten

Werkervaring alleen kan niet wijzen op iemands potentieel voor succes. Afgestudeerden, bijvoorbeeld, zullen niet het gewenste niveau van ervaring hebben, maar ze kunnen net zo getalenteerd zijn als hun meer ervaren collega's. Dus in plaats van te focussen op hoeveel jaar ze in een functie hebben doorgebracht, gaat u op zoek naar resultaten en meetbare resultaten.

# 2 Creativiteit en innovatie

De toekomst wijst op creativiteit en organisaties die geïnteresseerd zijn om vooruit te komen, moeten ervoor zorgen dat hun werknemers innovatief zijn. Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan de beperkingen van de industrie en actief te zoeken naar mensen die vooruitdenken en ook betrokken zijn bij andere dingen. De kans is groot dat iemand met een andere achtergrond nieuwe kennis in de branche kan overbrengen en uw organisatie kan helpen een sectorontregelaar te worden.

# 3 Bedrijfscultuur Fitness

Bedrijfscultuur is het afgelopen decennium een modewoord geweest en het is niet alleen omdat Google dia's in zijn kantoren heeft geïnstalleerd. Het heeft ook te maken met het feit dat human resources het potentieel van het inhuren van een goede pasvorm hebben gerealiseerd. Volgens een onderzoek uit 2005 konden mensen met een goede culturele fitheid meer voldoening uit hun werk halen en zich identificeren met de doelstellingen van de organisatie.

4. Groeimindset

Een professional die geïnteresseerd is in loopbaanontwikkeling zal ook geïnteresseerd zijn in het helpen van hun organisatie om vooruit te komen, dus het is van essentieel belang dat bedrijven mensen inhuren met een mentaliteit die hun visies kan afstemmen op de visie van de organisatie.

Om ervoor te zorgen dat de aanvrager geïnteresseerd is in groei, zoekt u naar aanvragers die zichzelf voortdurend verbeteren door kennis, vaardigheden en kwalificaties te verwerven. Werknemers die geïnteresseerd zijn in ontwikkeling zullen ook geïnteresseerd zijn in het aangaan van uitdagingen, en dit zal blijken uit de sprongen in hun achtergrond.

5. Betrokken en loyaal

Het behoud van werknemers is een groot probleem, zelfs voor bedrijven die beweren te zijn ontworpen voor een hoge omzet. Het opnemen van nieuw personeel is moeilijk, kostbaar en het kan een organisatie vertragen, dus het is belangrijk om dit zoveel mogelijk te vermijden. Dit betekent natuurlijk niet dat recruiters jobhoppers moeten verbieden - het is tenslotte de trend onder millennials - maar een sollicitant die langer dan zes maanden niet in staat is geweest, moet zich zorgen maken.

Wees realistisch

Het inhuren van iemand die alle hierboven genoemde dingen heeft, kan geweldig zijn en het kan een organisatie helpen haar doelen te bereiken, maar het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat je dienstdoelen realistisch zijn. Toptalent inhuren betekent voordelen en voordelen bieden. Als het budget krap is en het aangeboden salaris lager is dan de industriestandaard, rijst de vraag of u de lat moet verlagen en op zoek moet gaan naar professionals van het kaliber van het bedrijf.

Er moet ook worden opgemerkt dat, tenzij uw organisatie de reputatie van een marktleider heeft, er niet naar supersterren moet worden gezocht. Mensen die uitzonderlijk getalenteerd zijn, zullen geïnteresseerd zijn in werken voor bedrijven die hen zichtbaarder kunnen maken, dus kijk wat het bedrijf te bieden heeft en dienovereenkomstig te beslissen.

Planning van het proces

Het organiseren van het aanmeldingsproces zal het minder tijdrovend maken en het zal ook betere resultaten opleveren, dus begin met het visualiseren van de taak die voorhanden is. Dit omvat het bepalen wat de vereisten zijn, waar kandidaten moeten worden gezocht en hoe iemand kan worden aangenomen. De onderstaande stapsgewijze handleiding helpt u de juiste mindset te vinden, dus neem een kijkje:

Stap 1: Identificeer doelen

Ontdek alle details over de positie. Waar past de nieuwe werknemer ">

Stap 9: Controleer hun referenties

Een fout die veel personeelsmanagers maken, is dat ze nooit de referenties van de kandidaten controleren. Het is echter een belangrijke stap, omdat niemand meer inzicht kan geven dan de vorige baas van iemand.

Stap 10: Doe een bod

Als u klaar bent om een bod uit te brengen, ga dan zitten met de nieuwe medewerker en praat met hen over de verwachtingen van het bedrijf. Verwacht dat hij of zij over hun salaris zal willen onderhandelen, dus wees daarop voorbereid.

Hoe talent aan te trekken

Het is belangrijk om te begrijpen dat, om het beste te vinden, het wervingsproces een marketingcampagne moet worden. Veel aanwervende managers begrijpen niet dat niet iedereen voor hen wil werken en dat, tenzij ze iets aanbieden, getalenteerde kandidaten niet eens overwegen te solliciteren.

De sleutel tot een succesvolle strategie is om te begrijpen dat je, om de beste kwaliteit kandidaten te vinden, mensen moet kunnen lokken. Net zoals elke succesvolle marketingcampagne mensen moet overtuigen dat ze iets te winnen hebben, moeten werkzoekenden ook ervan overtuigd zijn dat zij door deze positie in te nemen investeren in hun toekomst.

Werkgelegenheid merk

Arbeidsmerk verwijst naar de manier waarop een organisatie wordt waargenomen door huidige werknemers of door potentiële werknemers. Het is eigenlijk de reden waarom werknemers zich willen binden aan een bedrijf en waardoor werkzoekenden geïnteresseerd zijn in het nastreven van werkgelegenheid. In wezen verwijst het arbeidsmerk naar het vermogen van een organisatie om de harten en geesten van haar werknemers te veroveren.

Een slecht arbeidsmerk zal niet alleen huidige werknemers laten zoeken naar andere kansen, maar het zal ook potentiële rekruten ontmoedigen. Het is daarom belangrijk om een merk te creëren dat impact heeft, omdat het helpt talent aan te trekken en uiteindelijk tot succes leidt.

Uw merk een boost geven

Stap 1: Kijk intern

Om mensen naar binnen te lokken, moet een bedrijf beginnen met vragen te stellen over de huidige status. Als het management niet top is, is de kans groot dat de organisatie een slechte reputatie heeft, omdat het een hoge omloopsnelheid heeft. Kandidaten zoeken actief naar deze informatie omdat niemand vast wil zitten onder een baas die niet bekwaam is, dus zorg ervoor dat de mensen op managementniveau begrijpen dat ze waarde aan het bedrijf moeten toevoegen door hun ondergeschikten zich gewaardeerd te laten voelen.

Stap 2: Blijf op de hoogte van de huidige trends

De volgende stap is ervoor te zorgen dat de organisatie op de hoogte is van de trends op de arbeidsmarkt. Komt dit in alle opzichten overeen met wat de concurrenten te bieden hebben "> 60 procent van de werkzoekenden heeft aangegeven geïnteresseerd te zijn in een baan met een lager salaris maar met betere voordelen, dus het is van vitaal belang dat u de lat hoger legt en wat getalenteerde kandidaten aanbiedt zijn geïnteresseerd in.

Stap 3: Bied iets revolutionair aan

Als het doel is om de concurrentie te verslaan, dan is het essentieel voor de organisatie om iets te bieden dat niemand anders doet. Kijk naar andere industrieën en zie wat voor voordelen ze bieden en introduceer dezelfde voordelen in uw branche. Dit zal een sensatie veroorzaken, dus het is een tactiek die het overwegen waard is.

Opgemerkt moet worden dat het stimuleren van het merk van een bedrijf kostbaar kan zijn, maar tegelijkertijd kan het lonend zijn omdat het de juiste menigte kan aantrekken, wat betekent dat bedrijven kunnen floreren.

Strategieën om talent aan te trekken

# 1 Leider worden in de industrie

Leider worden in de industrie is geen gemakkelijke taak, vooral als het huidige team de visie van de organisatie niet kan ondersteunen, maar het moet worden opgemerkt dat talent talent aantrekt en daarom is het de meest effectieve strategie voor het inhuren van toptalent.

Daarom is het belangrijk dat elk bedrijf realistisch is over de werkzoekenden die het kan aantrekken. Zorg ervoor dat de rekruten die u target zich binnen het kaliber van uw organisatie bevinden en kijk vervolgens naar technieken om ze tot toppresteerders te vormen. Mensen met professionele ambities zullen graag achter dit doel staan, dus het is belangrijk dat u zich op enthousiaste vooruitzichten concentreert.

# 2 Bied het standaard salaris van de industrie of hoger aan

Hoewel eerder werd vermeld dat millennials bereid zijn om voor minder geld te werken, maar met betere voordelen, betekent dit niet dat je kunt hopen veel te bereiken als wat het bedrijf aanbiedt onder de industrienorm is. Getalenteerde mensen kennen hun waarde en zullen als zodanig niet bereid zijn hun toekomst op te offeren. Als je ten minste de industriestandaard aanbiedt, blijf je in de competitie, dus probeer te matchen met wat de concurrentie te bieden heeft.

# 3 Bied flexibiliteit

Het ooit ongrijpbare evenwicht tussen werk en privéleven is eindelijk vastgelegd en studies hebben aangetoond dat werknemers flexibel moeten kunnen werken om een evenwichtig werk- en privéleven te bereiken. Onderzoek heeft aangetoond dat een flexibel werkschema een gelukkiger professional mogelijk maakt en daarom zoeken millennials naar functies met dit voordeel. Volgens Anne Donovan, PricewaterhouseCoopers leider op het gebied van transformatie van menselijk kapitaal, is het creëren van flexibiliteit het succesvolst van alle initiatieven die het bedrijf had genomen om zijn millennial talent te behouden.

# 4 Bieden een leven lang leren

Er is één ding dat getalenteerde individuen zoeken en dat is professionele groei. Om zich professioneel te ontwikkelen, moet men blijven leren en trainen - het probleem is echter dat levenslang leren kostbaar kan zijn en omdat de meeste millennials zich zorgen maken over studieleningen, willen ze werkgevers die in hun toekomst investeren. Daarom kan het aanbieden van levenslang leren het geheim zijn van het aantrekken van de beste werknemers.

# 5 Bedrijfscultuur

In een positieve omgeving zijn, maakt werknemers niet alleen gelukkiger, maar worden ze ook productiever. Daarom moeten bedrijven zoeken naar manieren om een positieve bedrijfscultuur te ontwikkelen. Door werknemers een levendige omgeving te bieden, kunnen mensen graag aan het werk gaan en resultaten produceren, dus het is essentieel om strategieën te ontwikkelen die de cultuur stimuleren.

Hoe rekruteren

Er is niet één wervingsstrategie die bij iedereen past en daarom zijn er veel opties beschikbaar voor de wervingsmanager die personeel zoekt. Een van de meest populaire strategieën zijn vacaturesites, omdat het gemakkelijke, eenvoudige manieren zijn om reclame te maken voor een vacature. Velen kiezen voor wervingsbureaus, maar met een beetje onderzoek kan het worden gedaan door iedereen die bereid is een stap verder te gaan.

Gedurende de laatste paar jaar is ook gebruik gemaakt van sociale media, dus het is de moeite waard om te onderzoeken wat platforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter kunnen doen voor aanwerving. Er zijn echter andere strategieën, die mogelijk ook effectiever zijn. Verwijzingen van werknemers en stroperij kunnen ook resultaten opleveren, dus het is belangrijk om alle opties te bekijken en te beslissen welke het beste bij de doelstellingen van het bedrijf past.

Voordat we naar wervingsstrategieën kijken, is het echter belangrijk om een effectieve beschrijving van de rol op te schrijven, omdat het een lange weg zal zijn om kandidaten aan te trekken.

Een effectieve vacature opstellen

Het schrijven van de functiebeschrijving is een van de meest cruciale aspecten van het werven van toptalent. Een goede functiebeschrijving geeft niet alleen de kwalificaties en vaardigheden weer die de succesvolle kandidaat zou moeten hebben, maar het werkt ook als een methode om de beste kandidaten te lokken.

Hier zijn de beste tips om u te helpen een effectieve functiebeschrijving te schrijven:

Marketingprincipes toepassen
Zorg ervoor dat u alle details opneemt
Verduidelijk het proces dat geïnteresseerde partijen moeten volgen om te solliciteren
Maak melding van de bedrijfscultuur
Neem zoekwoorden op
Gebruik de industriële standaardtitel

Aanwervingsopties

Er zijn eindeloze wervingsopties, maar om resultaten te garanderen, is het belangrijk om je te concentreren op de kanalen waar de doelgroep vaak komt. Om dat te doen, moet je wat onderzoek doen naar de doelgroep. Millennials zijn over het algemeen te vinden op alle sociale media, maar ze gebruiken ook vacaturesites, dus een combinatie van beide levert uitstekende resultaten op.

Doorverwijzingen van werknemers zijn ook een populaire strategie onder doorgewinterde recruiters, omdat een wervingsmanager zijn hele team in recruiters kan veranderen. Maar als u het beste van het beste wilt vinden, moet u ook overwegen om te stropen.

Er is natuurlijk altijd de optie om een wervingsbureau in te huren, maar omdat het mogelijk is om effectiever te adverteren zonder een dergelijk bureau, is het misschien het beste om het alleen te doen.

# 1 Jobboards

Hoewel sociale media in opkomst zijn, blijven boards een krachtig instrument voor deelname. Ze bieden recruiters de mogelijkheid om op een relatief eenvoudige en duidelijke manier reclame te maken voor een bericht, terwijl gebruikers aan de andere kant door honderdduizenden vacatures kunnen bladeren. Volgens de gegevens van Monster blijven millennials deze tools gebruiken, hoewel wordt opgemerkt dat deze generaties meer geïnteresseerd zijn in goed afgeronde carrièrewebsites die vacaturesites aanbieden in combinatie met loopbaanadvies.

Daarom is het belangrijk voor elke personeelsmanager die geïnteresseerd is in het vinden van de beste advertenties voor vacatures op boards. Het leuke aan hen is dat ze volledige controle over het wervingsproces mogelijk maken. De vacatures kunnen bijvoorbeeld worden gemaakt en aangepast aan de behoeften van de organisatie, waaronder SEO. Ze bieden ook zichtbaarheid die een groot aantal toepassingen garandeert.

Niet alles is echter rooskleurig met boards, omdat ze vaak sollicitaties van niet-gekwalificeerde kandidaten opleveren, terwijl posten op de populairste carrière-websites kostbaar kan zijn.

Software Advice [afbeelding: screenshot vacaturesites]

U kunt het vacaturebord van CareerAddict altijd gebruiken als onze blog met loopbaanadvies duizenden bezoekers per maand bereikt, terwijl het board een betaalbare oplossing is die steeds populairder wordt.

Andere borden die u zou moeten overwegen:

Linkedin: Linkedin is de leider in de online professionele wereld en biedt talloze opties (inclusief direct berichten sturen aan mensen waarin u bent geïnteresseerd).
Inderdaad: aangezien dit een van de meest populaire tools in de wereld van de dienstbetrekking is, zal het de positie zichtbaar maken voor miljoenen mensen. Het biedt ook veel advertentiemogelijkheden.
Monster: Hoewel een van de duurdere oplossingen, kan Monster een effectieve oplossing zijn, omdat zijn blog met loopbaanadviezen veel verkeer trekt.

Het is ook een uitstekend idee om populaire vacaturesites in de industrie te bekijken, omdat dit de wervingsstrategie meer gericht zal maken.

Een andere factor die u moet overwegen, is of het de moeite waard is om te investeren in betaalde vacaturesites of dat gratis degenen net zo goed kunnen zijn. Over het algemeen zullen betaalde resultaten betere resultaten opleveren. Deze boards bieden je de mogelijkheid om je bericht aan te passen en ervoor te zorgen dat het bovenaan blijft staan totdat je de positie hebt ingevuld.

# 2 Social media

Sociale media worden een krachtig hulpmiddel in de wervingswereld en als zodanig moet elke personeelsmanager die resultaten wil bereiken, deze in zijn of haar strategie opnemen. LinkedIn is duidelijk niet de enige tool die u kan helpen bij het vinden van de juiste kandidaat, omdat alle sociale mediaplatforms op de een of andere manier net zo effectief kunnen zijn. Uit gegevens verzameld door Glassdoor blijkt zelfs dat de meerderheid van de werkzoekenden nu actief op zoek is naar werk op deze kanalen.

Advertentietaken op sociale media zijn betaalbaar, maar als u niet op uw budget let, kan dit gemakkelijk tot enorme kosten leiden, dus het is belangrijk om u te concentreren op betaalde advertenties op de sociale mediakanalen die betere resultaten kunnen opleveren.

Neem contact op met het marketingteam en vraag hen om hun input om te bepalen waar een betaalde advertentie zichtbaarder zou zijn. Nadat u dat hebt gedaan, praat u met alle werknemers in het bedrijf en vraagt u hen een vragenlijst in te vullen over welke kanalen zij en hun vrienden verkiezen. Bekijk ten slotte wat de concurrentie doet. Met behulp van de informatie die u uit uw onderzoek hebt verzameld, kunt u het beste sociale mediakanaal bepalen om een baan te adverteren.

Facebook: als het populairste kanaal, stelt Facebook je open voor een enorm publiek dat de positie zichtbaarder maakt en ook passieve werkzoekenden aantrekt. Het stelt recruiters ook in staat een meer persoonlijke band met kandidaten te vormen. Bovendien is het plaatsen van een advertentie hier relatief eenvoudig en eenvoudig.
LinkedIn : LinkedIn biedt verschillende opties en het heeft zelfs een zeer succesvol vacaturesite. Het mooie hiervan is dat het wervers in staat stelt om naar leden te zoeken door op specifieke trefwoorden te zoeken, terwijl het ook de optie biedt om mensen te zoeken op het bedrijf waarvoor ze werken. Dit kan wonderen doen voor je stroperijstrategie, dus het is essentieel om hier te leren hoe je banen kunt plaatsen.
Instagram: een van de meest geliefde kanalen, Instagram kan werving echt leuk en gemakkelijk maken. Houd er rekening mee dat millennials geïnteresseerd zijn om hun werk zinvol te maken en dit betekent dat ze geven om wie ze werken, dus je kunt foto's plaatsen van de bedrijfscultuur en projecten om mensen te lokken. Het plaatsen van advertenties op Instagram duurt niet lang, en het is zeker de investering waard.
Twitter: een ander geweldig platform om talent te vinden, met Twitter kun je trefwoorden / hashtags in berichten opnemen, waardoor ze doorzoekbaar worden, wat betekent dat kandidaten het bedrijf kunnen opzoeken. Hier adverteren kan goedkoop zijn, dus het is zeker iets om toe te voegen aan uw wervingsstrategie.
Snapchat : Snapchat wordt al lang beschouwd als de sociale mediaspeeltuin voor tieners, maar volgens nieuwe gegevens zijn oudere demografische gegevens ook dol op deze app. In feite zijn 7 op de 10 gebruikers millennials, wat betekent dat de op één na beste medewerker ergens kan zijn. Er is veel potentieel voor deze app als een dienstverbeteringsinstrument, omdat je hiermee verhalen kunt gebruiken bij jobadvertenties. Leer hoe u uw merk aantrekkelijker kunt maken en u zult merken dat deze sociale mediasite echt nuttig kan zijn.

# 3 Verwijzingen van werknemers

Jobvite

De eerste stap naar een succesvolle wervingsstrategie is om huidige werknemers te vragen of ze iemand kennen die goed bij het bedrijf past. Onderzoek heeft keer op keer aangetoond dat dit de beste tactiek is om getalenteerde werknemers in te huren die langer bij je blijven.

Jobvite ontdekte zelfs dat werving door werknemers tijd kan besparen en je ook in staat stelt om passieve kandidaten te bereiken, wat geoptimaliseerde resultaten kan betekenen. Studies hebben ook aangetoond dat verwijzingen langer blijven, wat in wezen betekent dat het op de lange termijn ook uw kosten kan verlagen.

Het is vermeldenswaard dat veel experts voorstellen om medewerkers prikkels aan te bieden om actief deel te nemen aan het wervingsproces. Deze stimulans kan een bonus zijn voor elke verwijzing van hoge kwaliteit die wordt ingehuurd en bijvoorbeeld langer dan zes maanden wordt bewaard, of het kan een betaalde reis ergens zijn, enz.

De implementatie van een dergelijk programma kan uw organisatie op de lange termijn ten goede komen, en de voordelen kunnen ook directer zijn. Werknemers die hun vrienden kunnen doorverwijzen (met of zonder een bonus) zullen blij zijn dat ze iets leuks voor iemand hebben gedaan, terwijl nieuwe werknemers zich ook prettiger voelen als ze al een vriend op de werkplek hebben. Dit betekent dat de aanvankelijke onhandigheid van het starten van een nieuwe baan kan worden opgeheven, wat in het voordeel is van alle betrokkenen; zij het werknemer of management.

Er zijn veel dingen die je kunt doen om een bedrijfscultuur voor werknemersverwijzing te cultiveren: sommige bedrijven gaan bijvoorbeeld zover dat ze T-shirts en stickers afdrukken, maar dat heb je niet echt nodig. Zolang de bedrijfscultuur positief is, zullen mensen hun vrienden willen doorverwijzen, dus gewoon mensen actief bij het proces betrekken. Begin met het verspreiden van het woord en laat het team met hun suggesties komen.

Hoewel het raadzaam is om een verwijzingsprogramma op te zetten, moet je niet achterover leunen en verwachten dat andere mensen de werving voor je doen. Combineer alle bovengenoemde strategieën om uw wervingsinspanningen te optimaliseren.

# 4 Headhunting

Hoofdjagen verwijst naar uw inspanningen om iemand te lokken die momenteel voor een concurrent werkt en het is een onethische strategie op de grens. Het is echter een strategie met veel voordelen. Iemand die al in de branche werkt, weet het bijvoorbeeld goed, hij weet hoe hij op trends kan anticiperen en hij weet hoe hij bepaalde doelen moet bereiken.

In wezen elimineert stroperij het risico van het inhuren van iemand die misschien niet is getest of die misschien niet gekwalificeerd is voor de taak en dit is precies de reden waarom zoveel wervingsmanagers voor deze tactiek kiezen.

Om er echter voor te zorgen dat u niet echt in de problemen komt - zoals in juridische problemen - moet u ervoor zorgen dat er geen niet-concurrentiebeding op het contract van de potentiële stroperij staat.

Stropen verandert eigenlijk de regels van het wervingsproces. Terwijl met meer traditionele technieken waarbij de werkzoekende een organisatie normaal gesproken moet 'verleiden', het bedrijf de achtervolging uitvoert als het gaat om stroperij, dus moet u ervoor zorgen dat wat wordt aangeboden van waarde is. Daarom, om iemand succesvol te stropen, moet je hem een goed afgerond pakket aanbieden met een salaris dat boven zijn huidige staat, voordelen die opmerkelijk zijn, meer verantwoordelijkheden en betere uitdagingen.

Het wervingsproces

Toegegeven, het is geen wandeling in het park, maar onthoud dat hoe meer moeite je doet om de wervingsstrategie in kaart te brengen, hoe gemakkelijker het zal zijn.

Waarop moet worden gelet op de cv's van sollicitanten

Volgens gegevens verzameld door StandOut CV is het minimum aantal CV's dat een personeelsmanager in het VK zal ontvangen 54. Nu, afhankelijk van de grootte van het bedrijf en het succes van de reclamecampagne, kan dit aantal zich vertienvoudigen, dus het is belangrijk om het screeningproces efficiënt te maken.

De eerste stap is het verwijderen van applicaties die om een aantal redenen niet relevant zijn voor de functie. Dat betekent echter niet dat u kandidaten die niet 100% in het profiel passen, moet diskwalificeren, maar u moet een aantal richtlijnen hebben om kandidaten op de shortlist gemakkelijker te maken.

Focus op scantoepassingen en actief op zoek naar specifieke dingen. Het eerste waar u op moet letten, is of het CV van de sollicitant is afgestemd op de vereisten van de functie. Sollicitaties zonder zoekwoorden moeten worden verwijderd, omdat de kandidaat niet over de vereiste kwalificaties beschikt of de tijd niet heeft genomen om zijn cv aan te passen; beide scenario's betekenen dat de aanvrager niet door moet gaan naar de volgende fase.

Toepassingen die deze eerste fase doorlopen, moeten vervolgens worden afgeroomd op rode vlaggen. Om een rode vlaggen-checklist te maken, praat je met het hoofd van de betreffende afdeling en vraag je ook om hun input.

De rode vlaggen-checklist

Het is slordig of verwarrend: het bevat verschillende grammatica- en spelfouten en is onduidelijk geschreven.
De sollicitant is een seriële jobhopper: er is niets mis met het veranderen van positie, maar als de persoon in kwestie niet langer dan een paar maanden in elke positie is blijven zitten, dan geeft dit aanleiding tot bezorgdheid of hij een goede investering zal zijn.
Er zijn onverklaarbare hiaten in de werkgelegenheid: hoewel je hier misschien wat milder over wilt zijn, omdat er een goede reden kan zijn voor de kloof (bijvoorbeeld iemand zorg bieden), zou je enige vaardigheidsverwerving moeten verwachten over langdurige hiaten in de werkgelegenheid.
Regressie in werkgeschiedenis: een persoon die achteruit gaat in plaats van vooruit in zijn carrière, kan een slechte uitvoerder of een onverantwoordelijke werknemer zijn.
Gebrek aan voorbeelden: voorbeelden zijn nodig om elke prestatie te verklaren.
Geen referenties: er wordt om referenties gevraagd zodat de recruiter kan praten met iemand die met de sollicitant heeft gewerkt, dus als ze ervoor hebben gekozen om geen van deze mensen op te nemen, kan het zijn dat ze iets hebben dat ze willen verbergen.

Het telefoononderzoek Interview

Telefonische screening-interviews zijn stressvol voor de werkzoekende omdat ze niet weten welke vragen ze moeten verwachten, terwijl ze ook onder druk worden gezet om te praten over hun vaardigheden en prestaties. Ze kunnen echter net zo stressvol zijn voor de aanwervingsmanager die onder druk staat om het interview gaande te houden terwijl hij diepgaande persoonlijke vragen stelt aan een vreemde. Door dit proces te doorlopen, kunnen de meer gepassioneerde kandidaten echter naar de oppervlakte komen en als zodanig is het een essentiële stap.

Houd er rekening mee dat het doel is om meer te weten te komen over de kandidaat en of ze echt geïnteresseerd zijn in de mogelijkheid, dus in detail treden over de rol en de vereisten zou het doel overtreffen.

Veelgestelde vragen zijn onder meer:

Waarom wil je deze baan? "> Verschillende interviewstijlen, maar de sleutel is om een strategie te identificeren die past bij de behoeften van de wervingsstrategie. Daarom wordt geadviseerd om vragen te formuleren op basis van de gebieden die moeten worden aangepakt in plaats van te worden beantwoord uit een lijst met veelgestelde vragen die interviewers vaak stellen.
Bekijk onze tips over het houden van Skype-interviews!
Referentiecontroles
Niet ijverig zijn in het controleren van de aangeboden referenties kan riskant zijn, omdat volgens een CareerBuilder-onderzoek uit 2012 bijna 3 op de 10 werkgevers die referenties hebben gecontroleerd, leugens van sollicitanten hebben betrapt en een nepreferentie bevatten. Bovendien zei 3 op de 5 werkgevers dat wanneer zij contact opnamen met een referentie, deze persoon geen positieve dingen te zeggen had over de aanvrager.
Dus, als u de tijd neemt om de referenties van een aanvrager te controleren, kunt u de hoofdpijn besparen door iemand aan te nemen die moeilijk is om mee te werken. Hier zijn een paar vragen die u kunt stellen:
- Wat is uw relatie met de sollicitant "> wervingssoftware en zelfs adviesartikelen over het kiezen van de beste kandidaten.
  Heb je nog andere tips voor recruiters? Als u dit doet, deel ze dan met ons in de commentaren hieronder!